360度績效考核法解析及法律風險規避

目錄

一、360度績效反饋法的不足 2

二、針對不足的解決辦法 3

三、績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風險 3

操作難度指數：★★★☆☆風險指數：★★★★☆

360度考核法又稱為全方位考核法，最早由英特爾公司提出并加以實施運用。該方法是指通過員工的主管、同事、下屬、顧客和員工自己等不同主體的反饋來評價員工績效。

360度考核有自身的優點，打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。

1、一個員工想要影響多個人是困難的，管理層獲得的信息更準確。

2、可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法。

3、防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。

4、較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。

360度績效反饋法實際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

一、360度績效反饋法的不足

考核成本高。當一個人要對多個同伴進行考核時，時間耗費多，由多人來共同考核所導致的成本上升可能會超過考核所帶來的價值。

成為某些員工發泄私憤的途徑。某些員工不正視上司及同事的批評與建議，將工作上的問題上升為個人情緒，利用考核機會“公報私仇”。

考核培訓工作難度大。組織要對所有的員工進行考核制度的培訓，因為所有的員工既是考核者又是被考核者。

二、針對不足的解決辦法

（1）匿名考核。確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進行考核的（但主管人員的考核除外）。

（2）加強考核者的責任意識。主管人員必須檢查每一個考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運用考核是否恰當，結果是否可靠，以及其他人員又是如何進行考核的。

（3）采用統計程序和軟件。運用加權平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評價。

（4）識別和量化偏見。查出與年齡、性別、民族等有關的歧視或偏愛。

三、績效考核工具作為評定是否勝任存在的法律風險

在HR流行一句話“成也績效考核，敗也績效考核”，著名的SONY公司就曾經栽在績效管理手里。運用績效考核工具要因地、因時制宜，不同企業規模運用不同考核工具，中小企業運用BSC是不現實的。但考核必須要指標化、量化，要遵循指標設計的SMART原則，因此個人比較推崇的考核工具是KPI.但所有的方法工具都是為人所用，如何將結果運用才是最關鍵！績效考核的最大價值在于發現員工不足從而幫助改進員工績效！當然從純法律角度而言，考核的附產品是發現不能勝任工作的人。根據法律規定，不能勝任工作，經過培訓或調崗后，仍然不能勝任的，企業有權提前一個月或者發放代通知金后，解除勞動合同，當然，還需要支付經濟補償金。

在運用績效考核結果時要注意二方面：一是在制定能否勝任的標準時，必須要有合法合規的邏輯遞進關系，如果考核結果不能和勝任標準掛上鉤，一旦盲動，就會賠了夫人又折兵。二是績效考核制度本身就是一項規章制度，必須經過討論協商、民主程序和公示。如果，要變換考核方法，這樣的合法性流程必須要重來一次，否則，對被考核人來說，不能勝任的評價就缺乏法律效力。